近年来中国房地产行业在投资额、开发面积、竣工面积和销售面积等方面都处于高速发展状态；与此同时，今年国家出台的一系列更加严格、更具操作性的相关政策和细则，又使得房地产业成为风险巨大的行业，其生存和发展正面临严峻的考验。因此，在宏观调控和激烈的市场竞争下，房地产企业纷纷探索发展方向，不断创新理念和运营模式，积极调整策略，主动应对政策变化，化解风险。而在这个过程中，发现、吸引和留住优秀人才成为公司竞争成败的关键因素。
分析供求数据，认清人才现状
盘点人才存量
要想打好人才攻坚战，首先需要对业内现有人才进行盘点。笔者根据某招聘网的人才简历数据库，对房地产行业的人才情况进行了统计分析，发现房地产业内的人才不仅日益增多，而且其学历也在不断提升、就业意愿也扩展到了更多的二、三线城市，人才也日趋年轻化。
■房地产人才数量增多
在某招聘网拥有的1020万份简历的人才数据库中（数据截至2007年4月），房地产与建筑施工类人才所占比率从2006年初的5.20%，增加到目前的7.45%，一年时间增加了20多万简历。这说明房地产行业人才的流动性仍然较大。
■人才求职的地域范围发生变化
图1、图2是某招聘网房地产业求职者的地域分布及其期望工作地区的分布状况。由此可见，随着房地产企业的跨地域发展，以及二、三线城市的快速发展，求职人员的可就业地区已走出几个大城市的小区域，更多的人有在其他地区就业和发展的意愿。但是，根据笔者的实际访谈，求职人员的异地工作意愿多建立在对有规模和发展潜力企业的选择基础之上的。
■房地产行业人才学历明显提升
随着近几年房地产行业的快速发展，其他行业人才因高收入的吸引而频频流入，而且房地产企业对行业内人才的学历也越来越重视，专业化、多样化的房地产人才培训也让更多的专业人才从中受益，因此房地产行业人才的学历有明显的提升。
图3、图4的数据表明，房地产行业硕士学历的人才明显增长，本科与专科学历的人才也不断进修和提升自己，这也为行业的科学、规范发展奠定了良好的文化素质与技术能力基础。
■人才趋于年轻化
在2006年，拥有5年以下工作经验的房地产人才占59%，到2007年已经上升到68%.房地产行业人才年轻化的趋势比较明显。
分析人才需求
当了解了房地产行业人才的整体状况以后，笔者进一步对近百家房地产企业2007年第一季度的招聘职位发布数据进行了分析，结合房地产行业本身的发展，发现其人才需求表现为以下趋势：
■高级管理人才与技术专家需求最急，用人企业宜尽快抢占这块人才市场；
－具有独立操作品牌房产开发项目的工程总经理、副总经理；
－高级专家型专业人才，如总建筑师、设计总监等；
－高级营销专家，如营销副总经理、营销总监、销售总监等；
－资本运作高级人才，如财务总监、投资经理等；
■中级管理、营销、技术专业性人才需求数量较大，用人企业需防止竞争对手挖墙脚；
－建筑设计、景观设计、园林设计等专业人才；
－项目策划、营销管理、成本控制等执行力较强的中级人才；
－具有丰富经验和良好职业道德的工程类人才；
■初级、基层人才供给数量略大于需求数量，用人企业要有人才储备意识；
－没有经验的初级人才需求增长幅度下降，初级人才求职竞争加剧；
■人才流动方向发生变化。
－从求职人期望从事的行业信息分析，现有房地产企业的销售、市场、职能管理类人员，在新的求职选择中已经不局限在房地产行业，显示出行业内人才向行业外流动的趋势增强，行业外人才向房地产行业流动的趋势减缓；
－从求职人期望工作的地区分析，房地产专业技术类、销售类人才从受调控影响较大的一、二线城市向受调控影响较小的二、三线城市的流动趋势加快；
－从整体来看，房地产行业人才在行业内流动率仍处于较高水平，预计为20%～25%.
把准行业发展脉搏，实施四大招聘策略
行业发展提出人才招聘新要求
通过以上分析，对房地产行业的人才供求有了一个基本把握，但要想全面解决人才吸纳问题还需从宏观层面了解房地产企业的发展趋势以及对人才需求和招聘工作的影响。笔者认为以下四点值得关注：
■从简单产业链到整个行业的扩展，房地产企业经营范围与重心发生转移
伴随着房地产行业的成熟和发展，有实力的房地产企业已经不再单单处于产业链的某个节点上，它们在加强自己核心业务与竞争能力的同时，积极向房地产产业链的上下游扩张，同时不断寻求资本、信息、技术、人才等能使企业快速发展的要素。因此，对人才的需求也不再是单一的房地产销售与技术人员，金融投资、IT技术等多种类型的人才需求日益增多，甚至已经扩展到多个行业的各类人才。
■新开发项目的质量内涵发生变化，建筑实体的“隐性质量”得到普遍重视
房屋建设已经从装修、绿化等“看得见的质量”，提升到对建筑的防噪音、节能、智能化等“隐性质量”要求上来。因此，房地产的开发正逐步向技术、文化、艺术密集型行业转变，这种高科技化、艺术化的发展趋势需要企业招募或储备具备高新技术的专业型、专家型人才，需要不断提升人才的硬性条件。
■由重视项目品牌宣传转向重视企业的品牌与雇主形象的全面提升
以前房地产企业的品牌建设意识非常薄弱，基本是仅宣传所开发的项目，随着企业发展战略的清晰和开发项目的增多，急需形成统一清晰的企业品牌形象，通过企业品牌带动项目品牌，以不断扩大市场占有率。因此，房地产企业的品牌优势也将成为房地产开发企业赢得竞争的关键。而且，人才也越来越关注企业的各种状况，尤其是企业的品牌、实力与形象。所以，企业在招聘时也应该通过各种广告与活动，逐步树立企业良好的品牌与雇主形象，提升企业的全面吸引力。
■联合、兼并、重组、收购等形式的集团化进程加速，人才跨地区招聘的需求加大
行业竞争使中小房地产企业发展困难，加之遭受外商加大房地产行业投资的猛烈冲击，因此未来数年内房地产行业必然要面临重新洗牌、规模整合的现实。许多具有一定实力的企业必须加快跨地域发展，以多种方式向集团化方向发展。与此相随的是，人力资源也将由区域性人才需求转向全国性人才需求。因此，房地产人才招聘要突破过于关注大城市的思维限制，实现跨地区人才招聘。
吸纳人才还需把握四大策略
随着房地产企业集团化、跨地域发展的加快，招聘人才已经由单人负责转变为多单位多人负责，由断续招聘转变为持续招聘，原有传统、单一的招聘方式已远远不能满足业务发展需要。笔者根据对多家大中型房地产企业的调研与分析，认为房地产企业在吸引和招募人才时，需要把握集中化、组合化、营销化和持续化的策略。
■集中化策略
目前房地产企业的管理架构基本是采用分公司和项目部两种模式，这两种模式一般都是在总公司设立人力资源部，负责本部与分公司管理层人员的招聘，同时在各个分公司或项目部也设立人事行政部，负责本单位业务人员与基层人员的招聘。这种总部与下属单位分别进行招聘的方式具有如下缺陷：
1.分别采用不同的招聘渠道，职位信息传播的地域覆盖范围与效果有限；
2.对于相同的职位，不同级别的人力资源部门往往会提出不同的职责与任职资格要求，因此造成应聘人的理解混乱，还会影响企业的整体形象；
3.有限的招聘预算费用，被分割成多个小块应用，失去了大企业集中招聘能够得到价格优惠和集中效应的优势；
4.求职者若想应聘多个分公司，就需要多次投递简历，这会降低求职人提交简历的兴趣；
5.候选人的简历在系统内各个单位独立存在，缺乏信息分享与共享；
为了解决这种分别独立招聘存在的问题，越来越多的企业采用了招聘的集中管理模式，所集中的主要内容有：
1.集中管理招聘规划与需求。总部设立集团招聘专员，收集、整理各个机构的招聘需求，实行招聘业务的统一管理；
2.规范管理岗位职责与任职资格。房地产企业的各个机构或项目基本是相似的职位体系，总部将相同职位的基本职责和任职资格进行统一，可实现不同机构对外发布信息的一致化；
3.集中招聘信息发布渠道。房地产企业的招聘信息发布渠道主要是专业招聘网站和报纸，由于报纸的区域本地化特征和目标人群的不确定性，更多的企业主要采用网络发布方式，由总部选择一个可提供全国性服务的招聘网站，所有机构均通过这个网站发布招聘信息，并借网站系统的授权功能，实现各机构随时自行上传招聘职位信息并浏览相应的简历。
4.集中协调招聘预算使用。招聘费用是企业管理费用之一，经常是由各个机构分别预算和支出的。为了达到高效应用，集团总部可统一规划使用各个机构的招聘费用，也就是说，费用虽然在各个机构，但其使用必须由总部集团招聘负责人批准和分配。
■组合化策略
为了提高招聘的质量和效率，采用的招聘手段应该根据人才需求的不同层次、不同时限、不同规模要求，分别采用不同的招聘方法，分析多家房地产企业的招聘服务效果情况后，笔者建议采用如图7所示的组合招聘手段。
1.招聘信息集中传播：主要是持续性通过专业招聘网站发布企业的招聘信息，发布的方式要结合企业的预算、招聘周期、项目地区分布、招聘时限等，在不同页面位置、不同城市专区来综合考虑；考虑到信息的有效覆盖，最佳方式是选择1～2家招聘网站作为发布渠道，但最多不要超过2家，因为若选择多家网站，可能会面临支出与回报不成正比的资源浪费风险。
2.项目招聘外包：房地产企业人才需求的突出特点是紧急招聘相对较多（因为项目开工时间有时很难准确计划），如果全依靠人力资源部的几个招聘专员是很难在限定的时间内完成招聘任务的，这时就可以采用招聘外包的方式，将批量的招聘需求，委托给专业招聘服务机构承担。承包商会结合自己的优势，采用网络广告、报纸广告、简历库挖掘、人才定向挖掘等多种手段突击搜寻候选人，并在规定的时间内按照一定比例提供符合职位需求的合格候选人简历，再由企业做最后面试。这种方式能够较好地实现人才的快速选聘，避免对项目开发的影响。
3.校园招聘：近年来，具有一定实力且目光远大的房地产企业已经开始认识到招聘应届毕业生的必要性和重要性，已经将招聘的视角转向校园。每年10月到次年4月是校园招聘的高峰期，企业须在8～9月份就要规划好校园招聘的需求和流程，10月到次年1月有选择地进行校园宣传和简历筛选。考虑到用人企业招聘人员数量和精力有限以及校园招聘本身的专业性，笔者建议委托具有丰富的专业经验和强大的操作实力的专业机构来做，以保障为企业输入高质量的新动力人才。
4.网络猎头：对于中层及部分高层人才的招聘，可以通过网络猎头的方式来实现，以减少人工猎头费用高、合适度难把握等情况。作为一种新型的招聘形式，“网猎”将传统招聘甄别手段和互联网技术相结合，具有“高级人才库”、“网络招聘会”、“行业人才研究报告”等三大功能，可方便、快捷、低成本地实现企业和中高端人才的信息互通。
5.人工猎头：对于那些相对更高端的人才，如公司总裁、副总裁、CFO等，因为需求量较少，可以继续采用人工猎头的方式。
■营销化策略
企业的人才招聘行为，实质上也是一种营销，销售人员是人力资源的招聘主管，产品就是企业的各种职位，客户则是用人部门与应聘人员，如何更好地将职位“销售”给应聘者，是需要HR做好的“营销”业务。既然是一种营销，也要遵循产品营销的4P策略：
1.Product——清晰地告诉求职者工作职责和事业发展机会、企业发展前景等；
2.Price——清晰地告诉求职者公司的薪酬福利、工作回报、培训体系等；
3.Place——展现给求职者良好的工作环境与文化氛围；
4.Promotion——精心设计内部和外部沟通、宣传的机会。
因此，人才招聘作为一项特殊的营销业务，不是简单地做些职位信息发布就可以的，还需要考虑一系列问题，比如，如何更好地吸引目标求职人群？如何让求职者更全面准确地与企业和职位匹配？如何将企业的文化氛围让求职者认知和认同？如何在传播招聘信息的同时，广泛传播企业的品牌，以提升企业雇主形象？越来越多的企业开始将人才招聘与品牌宣传紧密结合起来，让当前求职者和潜在求职者都能对企业产生良好的深刻记忆，为长期人才吸引奠定品牌与形象基础。
■持续化策略
房地产企业开发新项目的三个基本要素是土地、资本、人才，而人才又是其中最重要的因素。但有些企业往往是新项目下来了，才急急忙忙地进行火线招聘，结果多是不能按时保质保量招到人才，即使招到了，也往往降低了用人要求，“赶鸭子上架”，而人才也因不适用而大量流动，最后又要重新招聘。这不仅浪费人力物力，也影响了业务的进展，HR是费力不讨好。因此，招聘主管应该尽可能地参与到公司的业务发展规划中，了解业务的潜在需求，总结常用职位的普遍需求规律，预测人才的需求趋势，将临时项目招聘与人才储备结合起来，建立起企业的外部人才数据库，根据今后人才的实际需求随时约见候选人员。所以，招聘工作不能作为一个临时任务对待，一定要有规划地持续性进行。具体应注意以下几点：
1.持续性策略并不是全年连续不断地做招聘广告，而是要有规划、有步骤地进行招聘信息发布、简历筛选、人员面试等；
2.持续性招聘重点是要对流动大、需求多的岗位能长期接收简历，建立起外部储备人才数据库，所以在发布职位时，应该将职位有效期延长为半年到一年，需求的数量可标明为若干；
3.对于储备性人才招聘，为了避免现有岗位人员的误会，可以以集团相关部门的名义招聘，比如，若需长期招聘项目财务经理，可以以总部财务部的名义招聘外派财务经理若干，工作地点可以将所有项目所在的城市都列出。
对于任何问题来说，只有从分析现状与需求入手才能提出有效的解决方案，人才引进问题也是如此。这里在对房地产行业具体的人才供求数据进行分析，并对整个行业发展的趋势予以了解的基础上提出的四大招聘策略，希望能够为破解房地产企业招聘难题提供一些新的思路。
作者：房宏 来源：hr经理人
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